Kuinka pyörittää yritystä, jonka 100% työntekijöistä omistaa?

Aradolla työntekijöiden on ollut mahdollista saada omistukseena palanen yritystä. Malli on IT -alalla yleinen ja monet Suomen isoimmista IT-organisaatioista, kuten Futurice ja Reaktor, ovat molemmat tarjonneet työntekijöilleen mahdollisuuden ostaa osakkeita yrityksestä itselleen. Myös turkulainen IT-talo Identio uutisoi vastikään, että yritys sai nykyisistä työntekijöistään viisi uutta osakasta. Tässä artikkelissa käsitellään sitä, kuinka Aradolla tultiin päätökseen organisoida yritys näin ja mitä käytännön asioita omistajuuden jakamiseen liittyy. Onko omistusoikeudella lopulta käytännön merkitystä työntekijöille?

Tasa-arvoa ja avointa kommunikaatiokulttuuria

Ajatus omistusoikeuden jakamisesta työntekijöiden kesken ei ollut Aradon perustajajoukon mielessä heti yritystä startatessa, vaan kypsyi ajan myötä ja oli lopulta melko luonnollinen jatkumo yrityksen kulttuurille. Työntekijät olivat alusta alkaen saaneet osallistua tasa-arvoisina päätöksentekoon, joten lopulta haluttiin tarjota kaikille myös mahdollisuus omistaa yritystä. Siitä vain tuli parempi fiilis.

Tilanne, jossa yhä useammalla työntekijällä on omistusoikeutta yrityksestä herättää luonnollisesti kysymyksiä siitä, kuka päättää yrityksen suunnasta ja kuinka strategisia päätöksiä tehdään. Aradon 14 -henkisessä tiimissä ei päätöksentekoon ole tarvinnut toistaiseksi muodostaa ketjuja tai hierarkiaa, vaan tilanteet on pystytty ratkaisemaan avoimella kommunikaatiolla ja antamalla tärkeille päätöksille tarpeeksi aikaa.

Asioiden käsittely ja päätöksenteko etenee yleensä niin, että tiimin jäsenet voivat nostaa oma-aloitteisesti asioita ja epäkohtia esille ja keskusteluja käydään paljon Slackin yleisillä kanavilla. Tämä antaa kaikille mahdollisuuden osallistua keskusteluun ja saada tietoa firman sisällä käsiteltävistä aiheista. Etenkin paikkariippumattomassa työssä reilu määrä kommunikointia on tarpeen ja hiertävät asiat kannattaa nostaa käsiteltäväksi mahdollisimman pian. Tällä tavoin puimiseen ja pallotteluun jää tarpeeksi aikaa, mikä on olennaisen tärkeä, kun halutaan luoda tasa-arvoista keskustelukulttuuria.

Isommista suuntaviivoista päätettäessä pidetään sen verran yhteisiä tapaamisia, että riittävä konsensus saadaan muodostettua. Tämä vaatii pienessäkin tiimissä usein aikaa, avointa keskustelukulttuuria ja halua kuunnella muiden mielipiteitä. Prosessia auttaa se, että tapaamiset ja niissä käydyt keskustelut on mahdollista nauhoittaa, joten nekin, jotka eivät olleet osana keskustelua voivat kuunnella tapaamisen myöhemmin. Vaikka kaikki informaatio ei olisikaan aina täysin relevanttia kaikille, luo tiedon jakaminen avointa ilmapiiriä ja luottamusta siihen, että asiat ovat yhteisiä.

Yleisemmät firman kommunikaatiokulttuuriin ja ja työntekijöiden tasa-arvoiseen kohteluun liityvät seikat nousevatkin lopulta tärkeämmiksi, kuin omistajuusasiat, sillä ne vaikuttavat enemmän päivittäiseen fiilikseen omasta työstä. Työntekijöiden osakeantia kannattaakin miettiä ennemmin pidemmän aikavälin sitouttajana ja motivaattorina.

Osakeannin järjestelytyöt

Käytännön tasolla suurin osa osakeantiin liittyvistä tehtävistä on työnantajalla. Järjestelytöitä kertyykin sen verran, että osakeanteja on järjestetty työntekijöille Aradolla tähän mennessä noin kahden vuoden välein. Verottajan kanssa kommunikointi ottaa oman aikansa ja yrityksen arvo pitää määritellä yhteistyössä esimerkiksi juristin kanssa.

Työntekijälle osakeannin järjestelytöihin liittyvät omakohtainen riskien arviointi, päätös hankittavien osakkeiden määrästä, sopiminen osakkeiden hankinnan rahoituksesta ja erilaisten sopimuspaperien allekirjoittaminen. Yrityksen osakeantiin mukaan lähtevän työntekijän kannattaakin muistaa myös asiaan liittyvät riskit. Yrityksen omistaminen on aina riskisijoitus, eivätkä sijoittamisen lainalaisuudet muutu vaikka osakkeet olisivatkin työnantajafirmasta. Yrityksen arvon kerryttäminen on hidasta ja vaatii näkökulman siirtämistä vuosiin ja jopa vuosikymmeniin.

Kuinka pieni tai suuri työntekijän omistusosuus voi sitten olla? Yläraja määritellään nykyisten osakkeenomistajien päätöksellä, eikä alarajaa ei periaatteessa ole. Mikäli yrityksen kokonaisarvo kasvaa voivat pienemmätkin osuudet olla omistajilleen arvokkaita.

Omistajuuden kriteerit

Yrittäjä, joka harkitsee yhtiönsä omistusosuuden avaamista koko organisaatiolle kannattaa luoda kriteerit sille, missä vaiheessa uuden työntekijän uraa omistajuutta aletaan miettiä. Työntekijän ottaminen mukaan omistajaksi voi vaatia pitkääkin “kuherruskuukautta”, jotta voidaan olla varma että työntekijä halutaan mukaan myös omistajaksi. Kaikki eivät myöskään välttämättä halua omaa osuutta ja asiasta kannattaakin käydä mahdollisimman avointa keskustelua.

Jos haluat keskustella enemmän siitä, miten Aradon omistuspohja on rakennettu, tai jos olet itse harkinnut yrityksesi muokkaamista tähän suuntaan voit olla yhteydessä Anssiin. Asiasta kannattaa myös kesustella käyttämäsi tilitoimiston kanssa.

Jos haluat kuunnella pohjana olleen podcastin, löydät sen Spotifystä tai Anchorista.